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- Una vez conseguido el consentimiento, no dude en orientar a sus referencias en cuanto a los siguientes puntos:
- Credibilidad: recuérdele el tiempo que hace que se conocen y el contexto de su relación.
- Objetivos profesionales: expóngale los objetivos que usted persigue, argumentándolos.
- Puntos fuertes: parte de su argumento es una exposición de sus puntos fuertes (aptitudes, conocimientos, logros, contribuciones).
- Características personales que usted "venderá": qué tipo de persona es, sus aspectos positivos relacionados con el trabajo, su estilo de dirección y de relación con los demás, su integridad, etc.
- Puntos débiles: eligiendo los menos perjudiciales para usted.
- La razón de su baja: primero tendrá que llegar a un acuerdo sobre la historia oficial para que no perjudique ni a usted ni a su empresa. Ponga a punto la versión que mejor se ajuste a su situación: supresión de puesto, reestructuración, cambio de orientación, divergencia de estrategia, etc.
- Tendrá que gestionar de manera cuidadosa y juiciosa su cartera de referencias. No olvide mantenerlas informadas con regularidad sobre el desarrollo de su campaña de búsqueda. Las personas que figuren entre sus referencias serán, sin duda alguna, los primeros eslabones de su red de contactos.
El director de recursos humanos
En general, aunque no se encargue directamente de la selección, deseará conocer a los directivos que entran en la empresa. La entrevista se centrará en sus capacidades profesionales, pero también en sus motivaciones y capacidad de integración. Demuestre su interés por la política de recursos humanos de la empresa.
El jefe operativo
En principio, se encontrará con un especialista de su mismo campo. La entrevista será más técnica. Es el momento de valorar sus realizaciones, de centrarse en sus resultados. Infórmese de cuáles serán sus misiones, su contenido, sus retos. Si es elegido, trabajará bajo su mando. Hágase una idea precisa de su personalidad y de su estilo directivo.
El presidente de la compañía, el director general, etc.
En algunos casos, al final de la selección, querrá conocerle personalmente para evaluar cómo encajarían sus conocimientos y aptitudes con su estrategia (desarrollo, reestructuración, mejora de los resultados globales de la empresa, etc.) y cómo se adaptará a su estilo de dirección y a la cultura de la empresa.
En la pequeña y mediana empresa, más que encajar en un puesto o en una definición precisa de funciones, se trata de satisfacer necesidades más globales o más personales de los dirigentes.
En resumen, usted tendrá que ser muy flexible y adaptar sus mensajes a los diferentes interlocutores y personalidades que encuentre.
